Прежде, чем перейти к функциям управления персонала, вспомним важные особенности управления персоналом. Доступным языком рассказывает Бадаева С. Управление персоналом – это процесс подбора, адаптации, обучения, оценки и мотивации персонала для достижения целей Компании.
Задача, системы управления персоналом – привлечение, развитие и удержание ключевых сотрудников. Ключевые сотрудники — это те, кто обладает экспертными знаниями и владеет смежными областями в своей профессиональной деятельности.
Таких сотрудников полезно привлекать к управлению персоналом, чтобы они могли вырастить таких же.
Профессиональные руководители отходят от понятия «человеческий ресурс» вместо этого понятия появляется понятие «человеческий капитал». При отношении к людям, как ресурсу отдача от людей будет намного ниже, люди будут работать формально. Поэтому к людям нужно относиться как к капиталу, разумно вкладывая этот капитал для достижения реальных целей и преумножая его за счет непрерывного развития.
Действия руководителей для создания системы управления персоналом:
1. Разработать стратегию развития Компании на 3 – 5 лет. Людям нужно видение перспектив. Если люди не знают, куда они идут, это демотивирует и приводит к формальному выполнению текущих задач, поиску более интересной и высокооплачиваемой работы.
2. Разработать миссию, ценности, корпоративные компетенции (требования к корпоративному поведению для всех сотрудников компании). Людям важно быть сопричастным к чему-то великому для самореализации, самоуважения, чувства гордости за свою компанию. Это чувство сопричастности является значимым нематериальным стимулом в работе. Руководителям нужно стать примером корпоративного поведения и не допускать двойных стандартов.
3. Определить точки контроля в виде ключевых показателей деятельности для подразделений и конкретных людей.
5. Определить ключевые компетенции для всех управленцев компании, профессиональные компетенции для сотрудников различных подразделений (знания, навыки, мотивы человека, выраженные в наблюдаемом рабочем поведении). Введение понятия «компетенция»позволяет задать линейку для развития профессионально-важного поведения, ведущего к достижению бизнес-целей. Компетенции позволяют каждому сотруднику осознать, в каком направлении ему нужно развиваться, чтобы расти в компании, какие технологии нужно освоить и внедрить в практику, как будет оцениваться эффективность его обучения.
6. Разработать профили должностей. Профиль должности неформальный документ, который позволяет определить минимальный уровень требований к вакантным позициям. Далее руководители подразделений будут работать с людьми на конкретных должностях в компании.
7. Разработать и внедрить систему регулярной оценки по компетенциям. Оценка по компетенциям ведет к принятию объективных управленческих решений в области управления персоналом. Позволяет оценить в кого стоит вкладываться, а с кем пора расстаться или не связываться. Также внедрение понятия «обучение по компетенциям» позволяет повысить ответственность за вложения в человеческие ресурсы, как наставников, так и сотрудников.
8. Обучить всех руководителей инструментам оценки и развития на рабочем месте по компетенциям для повышения эффективности управления персоналом. Линейные менеджеры должны работать в сотрудничестве с менеджерами по персоналу на общий результат. Директор по персоналу должен отвечать за непрерывность и взаимосвязь всех процессов в области управления персоналом.
Функции управления персоналом.
- Постановка целей и задач.
Менеджер по персоналу организовывает стратегические и тактические сессии по разработке целей, определения ключевых показателей деятельности (если команда управленцев не умеет сама это делать, лучше привлечь внешних специалистов). Результаты сессий формируются в нормативный документ.
2. Расчет численности персонала. Рассчитать численность персонала для реализации поставленных задач.
3. Найм персонала. Менеджер по персоналу ведет базу внешних и внутренних кандидатов на вакантные должности. Проводит интервью по компетенциям. Обучает линейных менеджеров правилам интервью, мотивации и первичной адаптации. Организовывает встречи. Линейные менеджеры. Разрабатывают профили должностей для своего подразделения. Формируют заявку на подбор. Проводят собеседования.
4. Адаптация персонала.
Менеджер по персоналу готовит программу адаптации. В день выхода новичка знакомит с корпоративной культурой и ценностями компании. Контролирует подготовку рабочих мест к встрече человека. Подготавливает форму оценки для новичков по результатам испытательного срока.
5. Оценка персонала.
Менеджер по персоналу разрабатывает технологию оценки для различных категорий сотрудников и формирует нормативный пакет документов по оценке. Внедряет инструменты для обеспечения валидности и надежности оценки. Организовывает обучение линейных менеджеров для эффективной оценки сотрудников и обратной связи по результатам оценки, формированию планов индивидуального развития.
6. Обучение и развитие сотрудников.
Менеджер по персоналу ответственен за организацию обучения по компетенциям. Проводит обучение линейных менеджеров — методам развития сотрудников на рабочем месте, делегированию, обратной связи, оценке эффективности обучения.
7. Мотивация персонала.
Менеджер по персоналу организовывает разработку системы материального и нематериального стимулирования. Обновление системы мотивации в связи с изменениями в Компании и на рынке труда. Организовывает обучение линейных менеджеров методам мотивации персонала.
