Оценка сотрудников организации

Оценка работы сотрудника в организации один из важных процессов, который позволяет сделать оптимизацию кадров в соответствии с задачам компании. Оценка и инструменты разрабатываются под цели и бизнес процессы компании.

Существует четыре этапа оценки сотрудников организации.

Первичная оценка.

Данный этап оценки начинается с процесса подбора сотрудников. Знакомство с резюме, собеседование, анкетирование, портфолио кандидата является одним из критериев оценки.

По окончанию испытательного срока.

Вступление в должность сопровождается Планом адаптации в течение трех месяцев для эффективного вхождения и освоения требований компаний. План развития разрабатывается под компетенции занимаемой должности и для соответствия ожидаемой итоговой оценки. С критериями оценки сотрудник знакомится в день получения плана адаптации. За испытательный срок сотрудник осваивает модели поведения, выполняет качественно требуемые функции и по результатам развития закрепляет информацию и показывает результат в виде оценки по итогам испытательного срока.

Ежемесячная.

Оценка по результатам поставленных задач, планов или по завершению крупных проектов.

Итоговая оценка.

Привязывается к финансовым персональным показателем или другим цифровым показателям, которые позволяют оценить деятельность работы и составить целостный план работы организации на следующий год. Для компании это оптимизация процессов, анализ результатов, который помогает выявить кто является положительным ресурсом и приносит пользу компании, кто является слабым звеном и тянет показатели вниз или такие сотрудники не показывают динамики за весь период деятельности. Итоговая оценка позволяет выстроить индивидуальную работу с сотрудниками или отделами, возможно, с кем-то попрощаться или перевести на другую должность.

Объектом оценки будет профессиональная деятельность сотрудников в рамках трудового договора, который заключает компания. Предмет, то что оценивается в профессиональной деятельности сотрудника.

Для каждого предмета оценки существует определенный метод, поэтому такое разнообразие методов оценки сотрудников.

Определение авторов предмета оценки:

Мы видим, что авторы по разному относятся к предмету оценки. Многие обобщают предмет и объект. Для качественной оценки все таки нужно разделять объект и предмет.

Например, существуют 2 компании по реализации идентичного продукта, конкурирующие между собой. Одна внедряет систему оценки по компетенциям вторая систему оценки по целям.

Обобщая все подходы можно сказать, что в процессе оцениваются: потенциальные возможности сотрудников, способы выполнения задач, компетенции, профессиональное поведение, результаты деятельности, личные качества.

Давайте на примере посмотрим, что от цели компании зависит цель оценки, а цель оценки задаёт предмет оценки.

Оценка деятельности сотрудников выстраивается по следующим принципам.

1. Оценивается деятельность, которая осуществляется в рамках работы компании.
2. Предмет оценки должен соответствовать целям.
3. Результаты интерпретируются с помощью профессиональных оценочных инструментов.
4. Оценка должна быть «прозрачной» понятной для сотрудников.

Система оценки сотрудников включает в себя следующие элементы:

• Старт оценки задают HR-менеджеры, они же ответственны и за разработку оценочных мероприятий совместно с руководителями подразделений.

• Разработка оценочных мероприятий включает регламент, в котором указывается период прохождения процедуры.

• Сопутствующие документы, которые устанавливают правила проведения оценки. Т.к все организации для экономии времени и удобства стараются автоматизировать систему, необходимо разработать подробную инструкцию о прохождении оценки в программе.

• Мероприятия и организация, которые координируют процедуру проведения оценки.

Существует разделение между Оценкой и Аттестацией, согласно кодексу РФ, который не упоминает такие слова как личная эффективность, результативность продаж и т. д. Если компания проводит аттестацию, то данная процедура согласовывается юридической стороной.

Например, сотрудник показывает удовлетворительные результаты по результатам аттестации. Руководитель не имеет права сократить по причине низких показателей, т.к сотрудник выполнял договор и там ничего не сказано об аттестации, тогда приходится искать пути решения совместно с отделом кадров, как попрощаться с данным сотрудником. Поэтому изначально лучше разрабатывать документы по ОЦЕНКЕ, а не аттестации.

Таким образом, система оценки в организации разрабатывается и внедряется по следующим ключевым шагам.

1. Цель (Зачем?): определяются какие задачи поможет решить оценка.

2. Предмет (Что?): определяется, что оценивается? Разрабатываются критерии оценки.

3. Участники (Кто?): устанавливаются категории сотрудников, которые будут проходить оценку.

4. Метод (Как?) выбирается наиболее релевантный метод и инструменты оценки.

5. Ресурсы (Сколько?) рассчитываются затраты на организацию и проведение оценки.

 Источник: youtube канал Мила_Таловерова.