Методы оценки сотрудников — это способы и приёмы, которые применяются для определения соответствия сотрудника занимаемой позиции или достижения результатов отдельными сотрудниками в процессе трудовой деятельности.
Ответы руководителя совместно с HR-менеджером или менеджером по оценке помогут выбрать методы оценки сотрудников и выстроить систему оценки.
- Почему нужно провести оценку персонала?
| № |
Вопросы |
Ответы |
| 1 | Слишком высокие расходы на персонал (сотрудники получают больше, чем зарабатывают) — нужно измерить результаты труда; | |
| 2 | Низкая динамика в развитии компании (сотрудникам необходимо развивать профессиональные компетенции) — необходимо выявить сотрудников нуждающихся в обучении; | |
| 3 | Структура управления нуждается в реорганизации (передвижении сотрудников) — нужно оценить управленческий потенциал в компании; | |
| 4 | У руководителя есть прямые и непрямые подчиненные; | |
| 5 | Один из сотрудников интересовался Вашим мнением о своей работе и перспективой карьерного роста; | |
| 6 | Большая текучка кадров; | |
| 7 | Вы заинтересованы в улучшение внутренних коммуникациях. |
- Что нужно измерить? Какую информацию о деятельности сотрудников получить для дальнейшего развития?Цель — измерить результаты работы, то оцениваются показатели эффективности (количество выполненной работы, качество, время и затраты на проделанные задачи);Цель — выявить сотрудников, нуждающихся в обучении, то оцениваются профессиональные, коммуникативные компетенции.Цель — создать кадровый резерв, изменить структуру управления, то оцениваются личностные качества, лидерский потенциал у сотрудников.
- Как оценивать?Цель измерить результаты труда, то оцениваются показатели эффективности (% количество выполненной работы, качество, время и затраты на проделанную работу), метод в данном случае применяется — Оценка по ключевым показателям эффективности.Цель — выявить сотрудников нуждающихся в обучении и развитии, то оцениваются профессиональные знания и качество работы, можно выбрать тестирование, оценка по компетенциям, «360 градусов».Цель — выявить управленческий потенциал, то оцениваются административные знания, умения и навыки, можно выбрать «Ассессмент-центр», или «Оценка по компетенциям».
Методы оценки, которые формируют комплексный подход для развития системы оценки в компании.
Управление по целям/УПЦ — постановка целей и формирование задач (например КПЭ) на определенный период (год, полугодие, квартал) руководителем совместно с сотрудником. Такой метод оценки мотивирует сотрудника на качественное выполнения работы,т.к есть бонусы в виде вознаграждения.
Управление результативностью/УР — метод, который предусматривает премирование и формирование плана развития по компетенциям.
Ассесмент-центр — оценка конкретных компетенций под определенную задачу. Применение данного метода возможно с помощью интервью, кейсов (игровые ситуации, деловые игры).
Опрос (тестирование, интервьюирование) — это выяснение мнения сотрудника, его знаний по вопросу или проблеме. Все разнообразие методов опроса сводится к двум основным — тестирование и интервьюирование.
Тестирование — при помощи предложенных вариантов ответа, сотрудник выбирает нужный ответ.
Интервьюирование — оценка сотрудника проводится по результатам собеседования (дистанционного или реального) подробно можно посмотреть здесь.
Аттестация персонала — основное отличие данного способа оценки, это её официальный статус. Аттестационная комиссия в праве принять решение об освобождении сотрудника от должности по результатам низких показателей.
Метод «360 градусов» — метод оценки со всех сторон, оценка осуществляется самим сотрудником, руководителем, коллегами, подчиненными, если добавляются покупатели, клиенты, подрядчики, то будет «оценка 540». Такой способ позволяет выявить зоны роста и наметить пути развития. Применяется для выявления сотрудников, способных работать над сложными проектами, для формирования кадрового резерва, для текущей деятельности по заданным критериям.
Грейдирование — оценка не конкретного сотрудника, это выстраивание системы рейтинга должностей.
Представленная таблица наглядно показывает, что один метод оценки имеет не высокую точность оценки, поэтому для более полного и верного управленческого решения целесообразно построение системы.На этапе внедрения методов оценки нужно обеспечить эффективные внутренние коммуникации:
1. HR-менеджерам необходимо информировать руководителей и персонал о целях проведения оценочных мероприятий. Провести обучение и раскрыть основные достоинства.
2. Применение визуализации — это могут быть буклеты, информационные письма мотивационного характера.
3. Метод рефрейминга (переосмысление). Создать эффект контраста.
4. Применение техник коучинга при обратной связи. Умение задавать вопросы, так чтобы сотрудник самостоятельно нашел ответ, сделал выводы. При беседе руководитель должен правильно поставить цель беседы. Говорить о будущем, как видит свое будущее, прошлое не затрагивать. «Как будешь добиваться этой цели, какие есть варианты?» Все вопросы можно начинать со слова «Как?». Результат беседы с применением коучинга, это план действий для достижения цели.
Оценка будет эффективной, если это связано с материальной и не материальной мотивацией. Сотрудник ожидает результат, т.к оценивают его знания и деятельность. Результаты прохождения оценки можно привязать с доходом постоянной, переменной части или льготами и т. д. Возможно, направление на обучение или иными сертификатами.
