Процессы в сфере HR меняются. Какие тенденции мы ожидаем?
1. Вывод HR-операций на аутсорсинг.
Большая часть того, что делает HR-это операционная работа. Многие компании стремятся отделить деятельность HR от операционной работы. Аутсорсинг или частичный аутсорсинг — это вариант. Центры в Польше, Филиппинах и Индии предоставляют услуги высокого уровня по низким ценам. Что же тогда остаётся HR? Возможно, тогда только консультирование от профессионального HR-специалиста.
2. Акцент на качественное обслуживание и гостеприимство.
Требования к специалистам в операционной деятельности HR уже не актуальны для современных компаний. Нужны специалисты нового поколения, которые смогут управлять и адаптировать сотрудников и предоставлять HR как услугу. В данной сфере особое значение имеют как информационные технологии, так и психологический подход. Выявлено, что многие испытывают трудности во время поиска информации по HR (на внутреннем портале компании). Профессиональный HR-центр важен для положительного опыта сотрудников и кандидатов. Необходимы дружелюбные чат-боты, которые помогут сотрудникам и менеджерам. Когда чат-боты не помогают, тогда в помощь приходят HR-профессионалы.
3. Понятие HR-бизнес-партнеры переживает упадок.
Двадцать лет назад Ульрих и Брокбанк опубликовали свою знаменитую модель HR-партнера в книге «Чемпионы по человеческим ресурсам». Несмотря на то что авторы не преследовали цели, между различными ролями так или иначе, имелись явные различия в статусе. Особенно в отношении измерения стратегического против операционного, большинство HR-специалистов отдавали предпочтение стратегическому, а не операционному. В течение многих лет амбиции большинства HR-специалистов состояли в том, чтобы стать настоящим стратегическим деловым партнером. К сожалению, многие не имели навыков и опыта для реализации своих амбиций.
Сегодня мы видим первые признаки упадка HR-бизнес-партнера. Работа большинства HR-партнеров не стратегическая, а оперативная. Большую часть их работы можно разделить на три направления:
— Работа, которая должна выполняться не персоналом, а линейными менеджерами (например, разговаривать с сотрудниками с проблемами производительности).
— Большая часть работы HR-бизнес-партнера переносится в отделы, где нет определенных профессионалов в сфере HR (например, мониторинг профессий, деятельности, рынка).
— Работа, которая относится к обслуживанию персонала (например, ответы на все вопросы руководителей и сотрудников).
Крупные организации, которые трансформируют свой HR, переводят большую часть HR-бизнес-партнеров и их работу в HR-центр (где нужно меньше таких специалистов).
4. От HR к «Людям» и «Рабочая сила».
В последние годы слово HR все больше заменяется «людьми». Появляются должности директор по персоналу, руководитель по работе с персоналом. Следующим шагом, вероятно, будет «рабочая сила». Рабочая сила — это роботы / боты всех видов.
5. Потребность в специалистах узкого, а не широкого профиля. В HR-сфере необходимы специалисты узкого профиля, а не люди с широким набором знаний. Специалисты необходимы как в старых (подбор персонала, обучение, коучинг и т.д) и новых (аналитика сотрудников, Аджайл-коуч и консультанты по эффективности) областях.
6. EX = CX = Маркетинг. В настоящее время HR сконцентрирован на опыте сотрудников (EX), этому можно поучиться у маркетинга. Именно в маркетинге развивалось направление проектирования и повышения качества обслуживания клиентов (CX). Если маркетинг настолько хорош в этом деле, почему бы ему не передать EX? Большая работа в сфере HR сосредоточена на брендинге работодателя и привлечении сотрудников. Может быть, это направление оставить в руках специалистов?
7. Общие ресурсы для аналитики.
Анализ данных пользуется большим спросом. Организации наращивают свои аналитические возможности в различных областях. HR отстает и пытается догнать. Имеет смысл поделиться скудными ресурсами анализа данных. Создайте команду, которая будет работать с разными группами. HR знания и опыт могут привнести значительную пользу.
8. CEO и CHRO.
Современные CEO также являются и главами служб по управлению людьми (CHRO), они несут окончательную ответственность в этих операциях. Нужны ли они? Ведь стратегическую HR-функцию может выполнять консалтинговая компания или стратегические HR-консультанты.
9. От благодарности боссу до близости к сотрудникам.
Понимание пожеланий, потребностей и возможностей сотрудников становится все более важным, и эта близость сотрудников необходима для разработки новых стратегий во взаимодействие с персоналом. Вопрос в том, может ли HR сыграть важную роль в этом сдвиге. Или лучше сотрудники (пункт 5).
Источник: HR TREND institute.
