Интервью по компетенциям основывается на выборе ключевых компетенций или на выборе определенных компетенций, которые необходимо выявить и оценить в ходе собеседования. Интервью по компетенциям будет предполагать оценку знаний, умений, навыков, способностей, потенциал.
Знания — это набор информации, которыми обладает сотрудник.
Умения — это применение знаний. Умение заключается в способности переносить знания на практику.
Навыки — это компетенции, которые сформированы в процессе длительного применения. Это автоматическое применение профессиональных знаний, задач и функций.
Способность – это психофизиологические особенности. Способен ли человек быть каким-то или способен ли человек делать что-то, способен ли человек анализировать, способен ли человек прогнозировать. Способности в контексте компетенций имеют больше потенциальное значение.
Потенциал — это неиспользуемые компетенции, например, у кандидата есть компетенции, которые он не применял на предыдущих местах работы и в резюме об этом не написано. Тогда, составляется интервью по компетенциям на выявление потенциала, сможет ли человек выполнять ту или иную задачу или функцию.
Обычно для оценки компетенций кандидата применяют методику STAR. Методика состоит из четырёх критериев, на каждом из которых задаются вопросы.
S (Ситуация) – Задаются вопросы, с которыми кандидат сталкивался в рабочей ситуации. «Представьте ситуацию, у вас в отделе упали продажи из-за низкого качества работы сотрудников, как думаете с чем это связано?» (можно посмотреть какие поведенческие навыки проявит кандидат и в целом понимание ситуации).
T (Задача) – Какая ваша цель в данной ситуации? (можно проанализировать навыки аналитического мышления).
А (Действие) – Что вы предпримете для увеличения показателей? (можно оценить ответственность, инициативность)
R (Результат) – Что необходимо предпринимать, чтобы избежать такой ситуации в дальнейшем? (важно посмотреть какие решения предпримет для достижения цели и соотносится ли результат с целью).
Во время подготовки к интервью по компетенциям, следует определить важные моменты, которые необходимо оценить. Для оценки специалистов, менеджеров и линейных сотрудников можно уложиться от 4-8 компетенций, на руководящие позиции до 12. HR-менеджеру важно оценить насколько данная компетенция выражена, для этого нужно применять несколько методик, например, «Метод три плюса и три минуса» смотрим здесь или «Проективные вопросы» смотрим здесь .
Эффективная оценка компетенций будет зависеть от того какие методики применяются для оценки определенных функций кандидата. Например, предоставление обратной связи необходимо оценить знания: как вы думаете, что такое обратная связь? Умения: расскажите, как вы обычно предоставляете и в каких обстоятельствах применяете обратную связь? Навыки: представьте ситуацию я сотрудник, который выполнил частично поставленную задачу, предоставьте обратную связь.
