Даже из небольшого интервью О.Торбосова можно получить полезную информацию об основных методах подбора. Олег, рассказывает про систему HR-scanner и особенностях подбора кандидатов.
Олег привет, рада снова тебя увидеть. Я узнала, что ты еще параллельно ведешь бизнес, который называется HR-scanner, расскажи об эффективных методах подбора.
У нас есть программа онлайн система, которая позволяет предпринимателям тестировать на этапе выбора кандидатов. Универсальные тесты, которые позволяют сразу понять стоит с этим человеком работать или нет.
Хотелось бы с тобой на эту тему поговорить.
Ключевая концепция любого найма, поиска людей — это предсказание будущего, т.е. по факту мы видим человека первый раз и задача предсказать справится он или нет можно сделать на основании кофейной гуще, на основании шара судьбы или на основании каких-то измеримых понятных метрик. Я изучал какие, вообще существуют показатели у людей и нашел основные:
1. Продуктивность — это способность давать результат, способность приносить пользу, способность производить продукт. Должность за которую компания платит деньги и вот этот первый наш продукт он называется «Резалт» (универсальный тест на результативность и продуктивность кандидатов-20 вопросов 15 минут) простой опросник. Любой предприниматель может пройти у себя на компьютере, телефоне в свободное удобное время. Прежде всего мы смотрим понимает ли человек, что является продуктом его должности, за что он получает деньги. Часто у менеджера по продажам я спрашиваю, что является продуктом вашей деятельности, за что вы получаете деньги? И он говорит, но, за то, что я консультирую клиентов, рассказываю о продукте, а на самом деле — это нам не приносит денег и получает он не за это. Даже есть такая фраза, когда кто-то пишет то, что я продаю, а кто-то пишет за то, что я продал, то есть кто-то за процессы хочет получать деньги, кто-то хочет за сделки получать даже такие маленькие нюансы важны. Для руководителя отдела продаж допустим хорошо общаться с клиентами или иметь хорошее мнение у клиентов о продукте будет отстойным результатом, за который не хотелось бы платить деньги, а прежде всего мы платим за растущие планы, за достижение каких-то показателей. И любой рекрутер смотрит на это. Тест обращает внимание на три основных вопроса: объем результата, сам продукт, цели и мотивация человека. Дальше смотрим, если кандидат нравится можно познакомиться. Например, у нас есть вопрос расскажите, что сделано или создано вами за всю жизнь помимо работ, чем вы гордитесь и что вы, считаете своим достижением? Это показывает масштаб человека, кто-то пишет, я покорил семь пиков самых высоких гор в мире, кто-то говорит, я сделал сайт про ножи. И условно, ты понимаешь масштаб человека насколько он помимо работы является продуктивным.
Кого ты предпочитаешь брать более опытных, которых не надо обучать или же тех в кого надо больше вложить и обучать?
Есть такая метрика время контакта с продуктом, т.е сколько нужно времени, чтобы начать продавать тот или иной продукт, если мы берем элитную московскую недвижимость, то для меня научить человека пониманию Москвы, что у нее нейронные связи, что где находится, какие, где районы, чтобы он все это посмотрел, потом уложил на карту 70 комплексов, которые между собой как-то связаны. Человек, который никогда этого не делал, будет вливаться два, три, четыре месяца, поэтому я беру тех кто уже все это знает. Вторая ситуация, когда на рынке нет готовых для тебя специалистов. Я беру допустим рекрутёров в свою компанию без опыта. У нас понятная прозрачная система обучения достаточно две недели на адаптацию есть папка менеджера — это прочитай, так сделай. Из 100 или 300 кандидатов по системе сужения отсеять всех кто не подходит под базовые критерии и довести до клиента 3, 4, 5 финалистов, которые по всем его параметрам максимально подходят, может выполнить любой человек с адекватным взглядом на мир, который способен учиться.
2. Личностные качества. Кроме продуктивности мы смотрим личностные качества какой он человек, потому что хороший руководитель отдела продаж, который держит всех может быть не очень хорошим человеком именно с точки зрения человеческих качеств он может орать, не любить людей. Для оценки не только профессиональных, но и личностных качеств мы применяем систему «Тулс» (универсальный тест для оценки личностных качеств 200 вопросов 35 минут) она позволяет по 10 метрикам оцифровать личность любого человека на основании его же суждении о мире, жизни, о разных ситуациях, которые происходят. Там есть такие показатели, как допустим стрессоустойчивость отвечая на вопросы он показывает, как ведёт себя в тех или иных ситуациях. Важный показатель для продажников и для руководителя — это настойчивость, умение доводить дела до конца, есть общительность, есть объективность, т.е насколько он справедливо или несправедливо поступает. Позитивность уровень его счастья, внимание и.д.
Скажи, как можно измерить например настойчивость?
Тест состоит из 200 вопросов каждая точка состоит из 20 вопросов, этот тест существует уже 50 лет это не мы его разработали, а мы взяли за основу существующие модели оценки Майерс-Бриггс (МВТI) и 20 вопросов на одну точку долбят в соответствии с этим появляется общая картина самое интересное, что это не является критерием для того, чтобы отказать или там взять человека, если у него супер крутая продуктивность. Менять людей это очень сложная работа именно с точки зрения характера.
Ты сейчас берешь готовых людей или все-таки обучаешь?
Все последние три найма, которые я делал это были готовые руководителя отдела продаж, которые приходили ко мне, потому что у нас есть трафик, у нас есть клиенты. Приходили часто даже из известных топовых компаний.
У меня было такое, брали лучшего менеджера, сажали на руководителя и всегда падали продажи.
Это называется правило Майкла Джордана суть была в том, что его, как хорошего баскетболиста в свое время попросили на два месяца стать тренером команды. В результате команда не подготовлена и лишились сильного крутейшего игрока. Для руководства нужны совсем другие навыки и умения.
3. Интеллект. Следующий фактор, который я оцениваю у руководителя интеллект, потому что продуктом руководителя отдела продаж являются решения он оценивает данные, оценивает ситуацию, анализирует форс-мажорные ситуации, слушает звонки. Интеллект — это способность находить сходства, различия, тождества.
Какая конверсия должна быть из просмотров в отклики?
Здесь очень важно сбалансировать вакансию так, чтобы она не была слишком сладкой, приторной и на нее не откликались не целевые люди, но при этом чтобы она не была настолько жесткой что откликов нет вообще. Идеальной статистикой будет, если у меня на вакансию откликнется один человек, который мне идеально подходит я проведу одну встречу и сразу же пойму, что это тот человек которого я мечтал увидеть. Это было бы идеально. Если у тебя 1000 человек не сказал бы что это классно, поэтому я стараюсь, чтобы на вакансию откликалась примерно 300 кандидатов, если 700 , что-то нам нужно сбалансировать примерно вот так.
Источник: youtube канал Шифр продаж.
