Управление адаптацией персонала Анкета для оценки качества адаптации стажера

0
178
Управление адаптацией персонала

Методы и этапы адаптации позволяют эффективно управлять адаптацией персонала при вхождении в компанию. Управление адаптацией персонала включает инструменты и процесс наставничества можно посмотреть здесь в этой статье рассмотрим, как влияют методы и этапы на управление адаптацией персонала.

На сегодняшний день существует огромная база методов адаптации. Мы разберем три распространенных метода, которые позволяют управлять адаптацией персонала: тренинги, вовлечение, сопровождение.

Методы адаптации.

Каждый метод содержит инструменты и определённые действия.

  1. Тренинги. Вводные тренинги проводятся для быстрого вхождения в коллектив тема тренинга выбирается под потребности компании.

Инструменты:

  • Командообразования: тренинг на вхождение в команду на освоение модели поведения, благодаря этому тренингу стажер быстро и качественно осваивает умения, которые нужны компании.
  • Коммуникативные: показывают, как в компании происходят прямые и внутренние коммуникации. Если в компании есть правила коммуникации, сотруднику нужно донести эти правила. Правила коммуникации должны быть прописаны в определенном документе (на каком уровне, как и с кем, разговаривать, каким шрифтом в какой форме писать письма, в какие сроки, когда в какой форме отвечать, как должна оформляться почта и т.д). Такой документ должен быть доступным с общего сервера, чтобы сотрудник в любой момент мог к нему обратиться и посмотреть, как ему действовать.
  • По продукту/услуге: именно впервые дни нужно как можно быстрее вникнуть в процесс деятельности и как можно быстрее начать реализовывать свои функциональные задачи. Через тренинг нужно знакомить сотрудников с продуктом или услугой, как реализуется, как производится. Для того чтобы сотрудники овладели знаниями и могли отвечать на вопросы клиентов.
  1. Вовлечение. Метод, который дает понять сотруднику, что он уже вошел в коллектив, в свои функциональные задачи и несет уровень ответственности. Метод применяется, если в компании нет процедуры наставничества и учебного центра для проведения обучений.

Инструменты:

  • Утренние совещания или пятиминутки, которые сразу погружают сотрудника в рабочий процесс.
  • Деловые игры. Например, в коллективе раз в неделю поочередно сотрудники проводят деловые игры в течение 20-30 минут.
  • Совместные кофе-брейки, прогулки на обеде, коллективный выход в коридор и т.д.
  1. Сопровождение. Сопровождение нацелено на передачу не только профессиональных знаний, но и на трансляцию миссии, ценностей компании на то, чтобы сотрудник чувствовал себя более комфортно впервые дни. Определенные сотрудники, сопровождают стажера в течение первых двух недель. Это совместное времяпрепровождение в форме наставничества, приятельства, координации.

Инструменты:

  • Индивидуальная передача знаний.
  • Передача знаний.
  • Инструктаж на рабочем месте.

Этапы адаптации новых сотрудников.

Управление адаптацией персонала1.Организационная адаптация. Вхождение нового сотрудника в организацию. Понимание и принятие организационной культуры, своего статуса, правил поведения и корпоративных традиций.

2.Социально-психологическая адаптация. Принятие коллектива и приспособление к новой обстановке и социальной группе.

3.Профессиональная адаптация. Освоение новых компетенций, принятие функциональных и должностных задач.

  1. Ценностная адаптация. Принятие принципов, миссии, норм компании. Переход на стадию, когда человек разделяет интересы, идентифицируют себя с компанией, его жизненные цели совпадают с целями компании. Самым ярким проявлением этого является, когда сотрудник приходит домой и делится с семьей позитивным впечатлением о компании «представляешь у нас такой интересный проект, у нас теперь такой крупный новый клиент и так далее он полностью разделяет радость компаний и также радуются тому, что компания достигает».

Одним из инструментов управления адаптацией персонала является анкета. Анкета позволяет оценить, процесс адаптации сотрудника и определить дальнейшие зоны роста. В завершение адаптации сотруднику предлагается заполнить анкету, для обратной связи руководителю, наставнику.

ФИО стажера:
Период адаптации:
Кто является вашим наставником?
Вам хватило времени для усвоения и применения новой информации в период адаптации?
Что вам запомнилось или произвело наибольшее впечатление во время адаптации?
Какая информация для вас была сложной и неприменимой?
Что необходимо изменить в процессе адаптации для улучшения работы?
Что необходимо внести в план адаптации сотрудников?
Какие зоны роста вам необходимо развивать в процессе работы?

 

ОСТАВЬТЕ КОММЕНТАРИЙ

Please enter your comment!
Please enter your name here